Door: mr. Daniëlla Torres | 17 april 2019 | Blog

De Wet arbeidsmarkt in balans: de ketenbepaling

De ketenbepaling is vastgelegd in art. 7:668a BW en regelt wanneer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het doel van de ketenbepaling is dat na tijdsverloop zekerheid voor de werknemer ontstaat in de vorm van een vast contract. De regering wil voorkomen dat werknemers vast komen in een draaideur van tijdelijke contracten.[1]

In deze blog komt de huidige wetgeving en de voorgestelde regelingen aan bod.

Het huidige systeem

In het huidige systeem gaat de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd over in vast contract als één van de volgende situaties hebben plaatsgevonden:

1. Indien er meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden;[2] OF
2. Als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden hebben overschreden.[3]

De wet heeft het over opeenvolgende contracten. Dit begrip in van belang. Hiervan is sprake, indien de contracten met een tussenpoos van zes maanden of minder elkaar opvolgen. Is de tussenpoos tussen de contracten zeven maanden, dan is de ketenbepaling niet meer van toepassing en hebt u geen recht op een vast contract.

Deze wettelijke bepaling is de hoofdregel. De cao of een regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan kunnen uitzonderingen op de hoofdregel geven.

Voorgestelde regelingen

De regering stelt de volgende drietal wijzigingen van de ketenbepaling voor [4]:

1. De maximumtermijn van de ketenbepaling te verruimen van twee naar drie jaar. Het duurt dus een jaar langer voordat een tijdelijk contract wordt omgezet in een vast contract.
2. De introductie van de mogelijkheid om bij cao de tussenpoos van opeenvolgende contracten te verkorten naar drie maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft. Is de tussenpoos tussen de contracten langer dan drie maanden, dan hebt u geen recht meer op een vast contract.
3. Een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs bij vervanging wegens ziekte. De uitzondering zorgt ervoor dat invalkrachten een leerkracht bij ziekte kunnen vervangen op tijdelijke basis, zonder dat na een aantal invalbeurten, waarbij telkens een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten wordt, van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Visie van de regering

Verlening van de maximumtermijn
De regering beoogt door verruiming van de maximumtermijn van twee jaar naar drie jaar het mogelijk te maken om langer bij dezelfde werkgever werkzaam te zijn middels een tijdelijk contract, zodat wordt voorkomen dat flexibele werknemers onnodig snel hun baan verliezen. Ook zou dit de werkgever de mogelijk bieden om nog een derde jaar een tijdelijk contract aan te gaan bij twijfel over de mogelijkheid om een werknemer structureel in te zetten. Zoals reeds vermeld kan middels de cao of een regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan uitzonderingen worden gemaakt ten aanzien van de maximumtermijn van twee jaar. Door deze nieuwe maximumtermijn acht de regering het mogelijk dat deze afspraken zullen afnemen.[5] Mijn inziens is dit een logisch gevolg. Immers wordt de termijn verlengd, waardoor automatisch in deze behoefte wordt voorzien.

Op zich zelf lijkt de verlening van de maximumtermijn niet erop dat dit gunstig voor de werknemers uitpakt. Immers zit men langer in een periode van onzekerheid. Maar in deze nieuwe wetgeving zijn er ook maatregelen opgenomen, waardoor het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker wordt. Zo zal de werkgever een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan werknemers met een tijdelijk contract, wordt het verschil in de kosten van ontslag kleiner tussen tijdelijke en vaste contracten en kunnen er meer ontslaggronden worden aangevoerd. [6]

Deze tegenmaatregelen zullen de drempel naar een vast contract verlagen, maar of het daadwerkelijk meer zekerheid biedt voor werknemers is de grote vraag. De tegenmaatregelen om het vast contract aantrekkelijker te maken klinkt mooi, maar het draagt in feite ook bij aan de onzekerheid van werknemers. De transitiekosten worden verlaagd, waardoor het financieel makkelijker wordt om vaste werknemers te ontslaan. Daarnaast kan onder het huidige systeem één ontslaggrond worden aangevoerd. Daardoor is het lastig om een werknemer te ontslaan. In het nieuwe systeem kunnen werkgevers meerdere ontslaggronden aanvoeren en is de kans op ontslag groter. Dit werkt in zekere zin ook niet bij aan de zekerheid waar werknemers zo naar verlangen. In de memorie van toelichting wordt aangegeven dat het onduidelijk is dat de aanpassing van de maximumtermijn effect heeft op de doorstroom naar vast werk.[7] Of deze nieuwe maatregelen het beoogde doel behalen zullen wij moeten afwachten.

Moment van invoering

Het moment van invoering is op 1 januari 2020. Deze nieuwe regeling treedt onmiddellijk in werking. Dit houdt in dat een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020. Dit is anders als onder de huidige wetgeving in de cao in het voordeel van de werknemer is afgeweken van de ketenbepaling.[8]

[1] Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 8.
[2]  Art. 7:668 a lid 1 sub b BW.
[3] Art. 7:668 a lid 1 sub a BW.
[4] Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 13.
[5] Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 14.
[6] Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 14.
[7] Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 14.
[8] Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 16.